3. При определении потребности в персонале в случае обнаружения нехватки или избытка персонала необходимо пройти следующие этапы.
- Оценка текущего состояния: анализировать текущий состав персонала, его квалификацию, производительность, потребности отделов и бизнес-процессов.
- Прогнозирование будущей потребности: анализировать прогнозы бизнеса, рост компании, изменения на рынке, технологические изменения.
- Определение разницы: вычесть текущий состав персонала из будущих потребностей, чтобы определить необходимое изменение в штате.
- Разработка плана действий: определить способы найма новых сотрудников, обучения текущего персонала, перераспределения задач и ресурсов.
4. Качественная и количественная потребность в персонале различаются следующими принципами.
- Качественная потребность: связана с определенными навыками, знаниями, опытом и качествами сотрудников, необходимыми для выполнения задач конкретной должности.
- Количественная потребность: определяется численностью персонала, необходимой для эффективного выполнения бизнес-процессов компании.
5. Валовая потребность в персонале определяется как общее количество сотрудников, необходимое для компании, как основные единицы для работы. Для этого необходимо иметь информацию о численности населения в регионе, динамике рынка, данных о средней производительности труда, а также о прогнозах развития бизнеса и изменениях внутри компании.
6. Оперативное и долгосрочное планирование отличаются по целям.
- Оперативное планирование: направлено на короткосрочные задачи, такие как найм сотрудников на замещение временных вакансий, решение текущих проблем с планами продаж.
- Долгосрочное планирование: ориентировано на длительные периоды, например, на план подготовки кадров на несколько лет вперед, стратегическое развитие компании.
7. Затраты на персонал складываются из различных показателей, включая зарплаты и оклады сотрудников, дополнительные выплаты (надбавки, премии), расходы на обучение и развитие персонала, расходы на социальные льготы и страхование, а также затраты на рекрутинг и увольнения.
8. Метод планирования производительности труда по факторам обладает следующими преимуществами.
- Учет внешних и внутренних факторов, влияющих на производительность.
- Возможность конкретного определения факторов, повышающих или снижающих производительность.
- Помогает анализировать и улучшать трудовую деятельность сотрудников на основе конкретных факторов, что позволяет эффективно управлять ресурсами и повышать общую производительность труда.
